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集团董事长刘秀忠2017新年致辞

新闻中心

集团董事长刘秀忠2017新年致辞

作者:
日期:
2017年1月3日 00:00
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【摘要】:
各位同事:  时间过得真快,2016年就要过去了,2017年正在向我们走来,在此辞旧迎新的时刻,我谨代表集团董事会向一年来勤奋工作、为集团发展做出贡献的各位同事,以及支持我们工作的各位家人,表示衷心的感谢,并致以新年的祝福!  2016年对天俱时来说是不平凡的一年,既是天俱时保持稳定增长,不断提升业务规模的发展年,也是天俱时进一步寻求变革,不断实施新战略的飞跃年。  哲学家塞内加说,伟大的思想能变

各位同事:

  时间过得真快,2016年就要过去了,2017年正在向我们走来,在此辞旧迎新的时刻,我谨代表集团董事会向一年来勤奋工作、为集团发展做出贡献的各位同事,以及支持我们工作的各位家人,表示衷心的感谢,并致以新年的祝福!
  2016年对天俱时来说是不平凡的一年,既是天俱时保持稳定增长,不断提升业务规模的发展年,也是天俱时进一步寻求变革,不断实施新战略的飞跃年。
  哲学家塞内加说,伟大的思想能变成巨大的财富。2016年度集体学习周期间,组织学习了管理著作《从优秀到卓越》,参加学习的每一位管理者联系实际,深刻反思,启迪智慧,激发潜能,对思维模式、管理理念都有了全新的认知。其中刘金涛、吴少华、赵国良、陆静静和孙啸林五位同事在学习总结会上的发言,最具代表性。现将这五篇发言整理出来,与全体同事分享。
  伟大的思想只有付诸行动才能成为壮举。希望在新的一年里全体同事充分发挥天俱时人的精神,脚踏实地,不断追求,为我们自己也为天俱时带来更加辉煌的明天。
  最后,再一次诚挚地感谢每位同事,公司成长的每一步都离不开您的支持与奉献!祝您及您的家人在新的一年里康乐延绵、幸福平安、吉祥如意!

刘秀忠
2016年12月31日

  刘金涛:
  这几天的学习中,或多或少感受到了,有的很精彩、有的很深刻,每个人发言特点不太一样,但是都能学到东西。从四个方面来说。

  首先,还是说学习。我为什么能够感受到大家都非常地发自内心的觉得快乐、有收获、有价值。最根本的原因是,我想学的这本书包括讲得这些东西,是普世的、是正能量的东西,所以大家学起来就喜欢,如果我们跟传销一样跟大家洗脑,我相信大家肯定不感兴趣。其实学习的目的是统一思想,但是统一到什么思想上,我们都是拿最普世的知识来跟大家分享。那么,学习有什么价值呢,其实学习的价值是学到知识、丰富自己的认知。不管它是对工作有价值,还是对自己的家庭有价值,还是对自己的生活有价值。只要是对自己的有价值的,就觉得有收获,个人就得到成长,不管他是否体现在具体的效益当中。如果每个人的成长是实实在在的从精神上得到成长,每个人都能得到提高,整个组织也一定能得到提高。所以看到大家这么高兴从心底里得到收获,我们的学习就是有价值的。另外,还要把这种普世的活动纳入到公司各个部门、各个小组之中。
  第二个,通过这几天的学习受到了很大冲击。这种冲击来自于大家发言中对公司的关注度,对EPC改革的渴望,对融合的渴求,比自己想象得要强烈。平常还是要多沟通,部门之间,人和人之间必须多交流沟通,只要你迈出交流的步伐,大家都是非常棒的同事和员工。只要我们积极打造交流和沟通的平台,就能在公司中迸发出想象不到的激情和动力来。尤其听耿总发言,非常渴望和现场交流,非常渴望和EPC链接起来,这是发自内心的渴望。各部门之间的交流还是要坚持,今年这方面的工作只做了一小部分,但是没有坚持下去,各种正式和非正式的交流,不仅指的是工程公司和设计院,工程公司之间,工程公司和部门之间都需要交流。大家面对问题能把问题展开,能够减少管理的接口和节点,能够大大地增加效益,能够迸发出极大热情,能够让每个人都操心到整个公司的发展和管理中来。我们必须要致力于打造好我们良好的平台。
  第三个,我们通过这几天的学习也落实一些具体的工作。包括杜阳计划,包括对人力资源上移、下移的问题进行了反思和分析,下一步张总牵头对人力资源工作的推进,也听了武总对EPC建设的高屋建瓴的想法,包括十月中旬定的EPC经营工作的调整。我听了大家的发言,对自己的工作有一定的启发,有一定的推动作用。
  最后,还是希望学以致用。我们知道了,我希望我们也能做到。我感受最深的两个方面,一个是先人后事,谁能拿出一半以上的精力放到人的工作上,我们必须要做这方面的调整。另外一个就是立即行动,在管理中立即行动比什么都重要。立即行动真正落实到我们工作当中,我们必须要照着这个标准去做。

  吴少华: 

  首先感谢公司领导给予我这个珍贵的机会,能够有这种环境认识大家,然后也是发现自己周边有很多优秀并且真诚的同事。在此我想阐述一下,重新认识了赵总,平时其实跟赵总联系的很少,这几天其实跟赵总说的话还是不多,他回去要不就是睡觉了,要不就在打呼噜,平时我觉得赵总是一个特别正派,然后也是一个看起来特别严肃的人,但是后来发现,赵总水平特别高,集中在两个方面,第一个方面是打呼噜水平挺高,一般我睡的时候在打呼噜,醒了还在打呼噜;第二个他的冷幽默的水平特别高。认识了一个有血有肉的赵总,这个是我个人的一个比较有意思的认识,下次有机会还跟你一个屋。
  然后我就发表一下我的感想吧,通过阅读这本经典的书籍,其实我更多的是想利用书上的一些东西来武装自己,把它灵活运用到我的工作当中,有以下三点想说一下:
  第一点要懂得进退。做甘李这个项目的时候,其实当初接这个设计项目的时候我有很大责任,当初跟业主去交流我是跟薛工一块去的,晚上到那边,那会是11月底,业主说你要是元旦前把活干出来就让你干,干不出来就换设计院,天津院就在这接着。我当时是站在什么角度考虑呢,那会儿是2015年11月20多号,那时我的想法就是我们设计院也是刚刚运行的初期,极度需要一个比较像样的工程来磨练我们这个队伍,当然也磨练我自己,时间宽裕的活儿不用说了,但是干这种急活,那会还没有接到过,看这种情况下咱们能不能吃下去,把这个项目吃掉,并且表现出咱们的设计水平,当时我就比较冲动,我说没问题。薛工是半推半就的,我们俩就嘀咕要不跟武总商量商量,给武总打了个电话,武总不是特别同意,他的观点后来我觉得是对的,还是牵扯到有的项目是该接,有的项目是资源问题,还有就是在有限的时间内,你干出来的设计肯定是有这样那样的问题的,如果业主不找你,或者他能理解你,当然理解也是在个人情感上理解,他不会从现实上或者合同上这些硬性的东西理解你,你干得出来是你的水平,你好我好大家都好,你干不出来就是你设计院的水平问题。当时我就没想那么远,这个项目也是跟业主那边交流,一边磨合一遍往前走,比较顺利的一个车间是1月10号左右给的他,还有一个车间比较晚。但是这个过程其实最后,影响到了咱们总包的建设体系,其实这个中间还有一些其他事我就不说了,这个确实是我个人的经验教训,值得深思的经验教训,这件事就教会了我什么叫进,什么叫退,进的话就是晚上加班,一点问题没有,但是退的时候你得想好,必须得慎重,不能说脑子一热就把这个活儿接过来,这点给我的印象非常深。
  第二点就是真诚。其实我在这种场合我说话也是有点儿结巴,不太擅长,你要说让我吹牛什么的更擅长一点,但是这种场合说话确实不敢,一开始比较拘谨,不敢表达自己的观点,后来我想如果我的出发点是建立在这就是我的真实想法,不管我的水平高还是水平低,我表露出来让大家了解到我的想法,将来有可能工作中相互配合,大家都能够更顺畅的往下走,这一点我认为我的心里障碍也是通过这个活动对我有一个促进。
  第三点就是直面残酷的现实。对于我来说,现在工艺现状想跟大家分享一下。现在我们工艺专业一共是18个人,18个人里头还包括了3个设总,其中工作1到2年的,甚至不到1年的有9个,就是除去三个设总是15个,其中有9个人是工作不到两年的人数,2-5年的有三个,5-10年的有三个,这个当然不是说这个能体现出设计水平,设计能力的问题,但是在设计行业这起到了一个比较重要的因素,这体现到你的设计,包括经验这方面的东西,就是说我们现在的缺点我分析了一下年龄水平比较低,因为有一些本科刚毕业的,还有研究生刚毕业的,他们从学校到工作岗位的蜕变还没有完成,第二个就是整体的设计水平距离咱们真正干EPC的要求还有很大差距。设计经验也比较薄弱,这是我们现在的缺点。然后我们的优势是:至少我们现在做事很积极,领导安排的任务没有说不的,基本上没有说不得,学习能力比较强,凝聚力比较强,技术素质潜力比较大,因为他们都是很优秀的,然后现在我们正在着手做的一个是专业内部培训学习,分各个板块的,比如像发酵车间、提炼车间这些类似的,包括GMP的学习,还有就是项目式的导师指导模式,安排校核人员作为设计人员导师,然后就是积极参加国内外的展会,包括培训,能促进我们的设计水平的提升。2015年的时候,我们80%的设计任务都是集中在少数几个人的身上完成的,因为当时刚成立设计院,设计任务没有今年多,今年的设计任务特别多,比较高兴的是,我们今年的设计任务30%是由这几个人完成的,大部分项目已经有人开始往上顶了,然后其他有经验的同事正在往后移,作为校核,包括审核,做方案,减轻了他们大部分的施工图的设计周期,减轻了他们的精力,新员工在不断的往上涌,这个是我们工艺室的一个比较大的转变和提升,我想利用两到三年的话这批人如果能够起来,这样的话我们的工艺室是没有任何问题的。如果按这样的模式往下走的话,我们工艺这边的目标并且有信心能打造出一支能适应集团这个平台、能适应咱们EPC要求的敢打敢拼的这么一个工艺团队。

  赵国良:  

  有好多同事说,这本书拿出来感觉头脑一片空白,我也深有同感。一开始我的总结思路是,把书中脉络整理一遍,顺着书的思路捋一遍,后来写到一半就写不下去了,感觉自己不大愿意这样做。因为我只对里面的点、对触动我的地方、跟以前思维方式不一致的地方感兴趣,我就想顺着这个点总结一下。
  第一个是,开篇来说,这本书的作者的态度、方法对我触动挺大的。包括科学严谨的态度和不预设答案、客观开放的理念。我反思起来,这方面在工作中是有倾向性的,有的时候会自己先预设一个答案,然后再围绕这个答案去找理由,最后说服自己就是这样的,实际上客观是不是这样的也不一定,这方面我感触比较深。从这方面来说,作者的态度是值得我学习的。
  第二个点是,先人后事。我认为,这也是这本书理论的精华点。先人后事,可能跟大家的思维方式都不太一样。一般都是针对某个岗位来招人。我理解的这本书的先人后事,强调的不是一个顺序,不是说我把人都召集全了,然后我再去想做怎样的事情。强调的不是顺序,而是你在过程中一定要有这个准备,按这个标准来选人,这个人行,那就可以上咱们这辆车,可以安排他来做事,这个人不行,那就不让他上车。这是我的理解。先人后事的第二个维度就是,让对的人上车,让不对的人下车。而且在甄选人的时候有两个原则,一个是宁缺毋滥,二个是说,如果发现谁不合适了或者与企业价值观不相符了,要果断地做决定让他下车。那么就引申出一个,怎样判断这个人合适不合适,书中的两点挺有意思,也挺实用。假设一下,比如,这个人不在这个单位干了,哪天他再回来,你会不会用他,这是问自己的内心。还有一点是说,比如,这个人在这个单位任职,哪天他来辞职了,你是觉得内心挺释怀,还是说感觉可惜,这都是要问自己的内心。反过来想一下,如果我是主角,同事们、领导们会是怎样的心情。这样想的时候,感觉自己挺有压力的,想自己在团队中起到怎样的作用,是推动转轮的作用,还是一个阻碍的作用。
  第三个我感触比较深的话是,补偿与激励机制不是让不合适的雇员做出正确的举动,而是要让适合的人上车,并且要留住他们。这点,我读了好多遍,我觉得他说得太对了。从我来说有一个误区,感觉,这个人不好好干是不是对工资不满意,还是其他原因,可能,合适的人没有给到合理的待遇可能会流失。如果说你给的工资合适,那这个人不好好干,那说明他不是对的人,你给多少钱都没有用。
  第四个我感触较深的点,书上说,没有一个错误比认为事情会自己解决的妄想更令人不可饶恕的。这个反思起来,在工作过程中,或多或少有这样的想法,尤其是一忙起来的时候,自己熟悉的事就把精力占了,那些挠头的事,自我剖析一下,在出事的问题上,我多多少少是有这样的思想的,反正手里忙,事情不知道怎么解决就一直放着。从这句话来说,自己确实是犯了这方面的错误。有一章专门讲,直面现实,而且这一章讲得很清楚,妄想事情自行解决那是一种妄想,只能会使事情变得越来越糟,它不会消失的。包括从现实工作中,现场管理中的质量管理上、安全管理中其实都渗透着这么些问题,但是有一个定律,你工作过程中任何一个小疏忽,将来这件事都会找上门来,这是无数次验证的。这个思想从我自己、从我们这个团队会一直贯彻下去,形成一种严谨的、客观的思维,直接面对问题、解决问题,而不是回避问题。
  第五个点是,好的组织文化是强的价值观和最大的行动自由。这句话是说,它是一种文化,如果四个相线是靠制度来管理这个团队、协调工作,那咱们就成了一个层级的组织了,就僵化了,如果说靠完全的自由,没有制度的约束,就慢慢散漫了,所以中间有一个度的把握。另外,最关键的一点是不是有正确的价值观作为指导,我想,前半句是后半句的前提,好的组织文化是最大自由的前提。我觉得,只有强的价值观才可能有行动的自由。我觉得这是个前提,在我们实际工作中,这个行动的自由给谁、不给谁,我觉得有个鉴别的问题,比如选项目经理,这是很大的维度,这项目经理除了专业素质外,他有没有责任心,有没有忠于企业的精神,有没有严谨的工作态度,如果达到这个标准,那就给他自由。如果达不到,你给他自由了,他在眼皮底下也会出问题。再小的工作也是一样的,现场的技术人员可能都参差不齐,首先从这一点衡量。包括预算,虽然他是小技术员,如果你给他这方面自由,他没有相应的价值观,相应的素质跟上,会出大问题。
  第六点是,飞轮和厄运之轮的关系。一开始,我没有深入理解这一章的含义,后来武总讲了后,我才感觉到,飞轮和厄运之轮不是说你这个组织是飞轮,这个组织是厄运之轮,其实他是合二为一的,飞轮可以转化为厄运之轮,厄运之轮也可以转化为飞轮,他这个转化是潜移默化的。这个变化由谁来决定,由飞轮的六个要素来决定,是不是足够的推动力来推动他,是不是正确的方向。其实这一章,给我们一个压力,不是说你的组织文化建设好了,选了对的人了,你就一劳永逸了,不是的,过程中如果没有持续的力量来注入,没有持续的对的人上车,没有持续的改进和创新的过程,错的人下车,包括一些创新的驱动,包括思维理念的调整,那飞轮很容易就变为厄运之轮。

  陆静静:

  说一下对这本书自己的理解吧。这本书从第一章开始,其实从我第一次发言的时候我就提出优秀是卓越的大敌让我特别有兴趣看下去,因为我以前从来没思考过这个问题。其实全书我是带着问题去阅读的,比如优秀为什么是卓越的大敌呢?从开始读的时候我就在思考优秀与卓越的差别,就引导我继续读下去。然后从优秀业绩到卓越业绩里面的黑匣子,黑匣子里面是什么,原来也不清楚,现在也明白了,包括最开始从原来不明白从优秀到卓越那个框架图,那个飞轮那个图,到现在学完框架图的每一个板块,解决了我心中的黑匣子之谜,我觉得把那6个要素填充进去,就是寻找到适合自己的东西,然后我觉得这应该就是黑匣子的答案吧。
  然后什么是第5级经理人?通过第二章我了解了第5级经理人身上的特质,比如谦逊的品质、坚定的意志。对我们团队来说我们要善于发现有第5级经理人这样特质的人,而且一个团队肯定需要大批的人来支撑,共同营造这个氛围,然后我们才能从优秀往卓越的方向去走。
  还有一个问题是我们企业的用人理念是什么?我们要选择与普适价值观匹配的人,还有跟我们组织未来发展方向匹配的人,包括董事长说的对优秀员工的嘉奖就是给他更多的工作,这句话其实对我的感触也挺深的,对不适合我们的人我们要严格但不冷酷无情(其实这个词是书里面提到的)的请下车,我觉得在我们企业肯定不会出现逆淘汰的现象。
  还有一个问题是我们企业当前面临的残酷现实是什么?我觉得这个陈总针对莫兰斯说了挺多的,我想说一点就是我们的EPC发展模式包括我们人力资源体制的改革,包括董事长说的前移和武总说的后移的问题,我觉得这都是我们接下去需要思考需要寻找到一个改革的方向。还有我们在寻找项目信息,跟踪项目情况,客户回访体系中的种种现实问题。这些问题怎么去解决呢,这几天学习暴露了很多问题,接下去回去立即行动,把面临的问题解决。
  还有一个就是什么是思维理念?组织企业的三环理论是什么,我觉得思维理念不是一个目标,也不是一个策略,它是一种感悟,它让复杂的事情可以简单化,因为它只注重事情的本质,可以让决策更容易,它也告诉我们应该专注自己的核心竞争力,不去轻易分散自己的精力和资源。那么我们的三环理论是什么,我觉得对集团来说我们大的发展方向还有优势肯定是现在提出的EPC模式,通过资源整合、队伍建设、加强各版块的沟通,在保证业主利益的情况下,实现高质量、低成本,我觉得这是我们三环里面对集团来说挺大的一个优势。
  还有一个就是什么是训练有素的文化?我认为是在前面几个要素之下,把个人的智慧转换成组织智慧的一种文化。在合适的人上车之后,形成良好的企业文化氛围之后,在这种框架下实现自由与责任,这种才是真正训练有素的文化,包括我们公司建立的这种学习型组织,包括DBA、EMBA、中层培训、管理学院、 读书会、集体学习,都是训练有素文化的一部分。
  针对技术问题的看法陈总已经说了挺多了,我有点不敢说了,我觉得我们还是应该把握市场的技术发展动态,知道自己需要什么技术,才能更好应用技术。然后明白一个企业的成功绝对不是仅仅依靠技术,还是把用人、选人与管理放到最重要的位置。
  还有一个就是认清飞轮与厄运之轮。我觉得一个企业的成功不是一蹴而就的,企业在努力做好前面讲的6个要素的同时,需要不断的优化、累积自己的成果,积聚自己力量,自然而然的实现自己的突破。
  企业真正恪守的核心价值观是什么?我觉得我们应该坚守自己核心价值观的同时,也要不断转化我们的商业策略、运营方式,来适应这个时代、这个社会的发展。反观个人呢,自己还是真的应该用心做自己真正在乎的、喜欢的这种事业,尽管当前不太明晰,但是还是要找到自己的兴趣方向,做正确的事情。回首往事,自己并未虚度年华此生无憾,其实这句话我也感触挺深的。
  这是说了几个问题吧,也基本上把书里面这几块也都说到了,我自己理解的,比较浅,没有陈总说的那么落地那么深,我也就理解到这儿了。这几天跟大家一块学习,有时候我很多观点要不然就是想得有点欠缺,要不然想的也不足,有时候也想不明白,但是大家一沟通一交流,对我来说真的是思想上的一个突破,一个提升。这次学习让我自己认识到用一句好听的话来说:自己进度的空间还很大,不好听的话:我都有点自卑了。

  孙啸林:  

  首先,我很荣幸参加天俱时集体学习周。实际上我是个比较腼腆的人,不爱说话,一般情况下像这种会议形式的发言,基本上我是不爱发言的,但环保技术的除外。在环保技术这方面,我还是比较爱发言的。但是,通过这几天的学习,特别是第二天、第三天,我发现自己也开始抢着发言,是因为这个氛围、这个环境特别好,特别能影响一个人。
  我想说下一下这几天对“从优秀到卓越”的一个理解。
  我个人觉得这六个要素,对人是不是有一个提升。首先说第五级经理人,我现在想把第五级经理人作为自己的一个目标,一个努力想要达到的目标,即使最后无法达到,但在这个学习和努力的过程中对个人也是一个提升。第五级经理人让我印象深的是“镜子、窗口”这部分,现在又老话重谈,又说万生的事情。实际上来之前,涛总组织我们开会。万生事情发生以后,涛总首先想到的是这个事到底是什么事,了解原因以后,涛总首先说,这个责任在他,因为有的人员他没有配置上。但是,涛总说完后,我心想,实际上这件事情,责任不全在一个人,人员虽然没有配置齐全,但项目上的工作人员,我们该尽的责任为什么没有提前想想。造成这事的原因,我想可能和陈平总提到的简单的办事流程有关。目前简单的办事流程还没有形成,流程没形成是我的责任,像环保这边,前面设计到后面怎么连接,从我们这边出去的,应该有个简单的办事流程。
  来青岛前我和陈平总说,流程这事情,从青岛回去后我立即写。前天学习时,书中写到“有事情要立即干”,于是昨天晚上我就写了一个简单办事流程,根据原来公司的或参考别的公司,我写了一个大概,会后我发给陈平总,让陈平总稍微看一下。
  还有就是对“先人后事”的理解,“先人后事”对个人来说,要提升自己,首先你要契合普适价值观,认可公司文化。和公司形成相同理念后,你才能知道你该做什么,你能做什么,你怎样做才能对公司发展提供动力,才能形成飞轮上的一个推动力,这是我对“先人后事”的一点感想。
  关于“直面残酷现实”,对公司方面,陈总描述的很清楚了,而且说得非常好,我就不多说了。对于个人方面,环保这方面的技术也是日新月异的,我们个人应该加强这方面的学习,多了解现阶段的技术,然后加以分析,找出哪些适合莫兰斯,用来做莫兰斯的技术,能推动莫兰斯在废水处理、废气治理这方面进步。另一方面,就像刚才说的,可能不是因为个人管理水平,而是责任心不强,例如刚才所说的,有些流程没出来,就可能造成,一样的事情,可能两个人再做,这样,对于公司的资源就是浪费。
  其实我写的流程,也是简单的工作流程,简单的工作流程是必须的,不能复杂化,复杂化就越来越官僚,很复杂的官僚的流程,会使办事的人反感,这样和公司的文化也是不契合的。
  还有书上所说的“直面残酷的现实、要迎难而上、现实残酷”,对于这方面,我自己的感觉是,现实也并不残酷,因为我自己是热爱环保这个行业的。公司是有优秀的文化,很好的组织氛围的公司,在拥有良好的公司文化和领导的领导下,面对现实,但不必感到很残酷,
  通过这本书的学习,对于天俱时和莫兰斯从优秀到卓越并持续卓越这一点,我深信不疑。